Profile matching merupakan suatu proses yang sangat penting dalam manajemen SDM dimana terlebih dahulu ditentukan kompetensi (kemampuan) yang diperlukan oleh suatu jabatan. Kompetensi/kemampuan tersebut haruslah dapat dipenuhi oleh pemegang/calon pemegang jabatan.
Dalam proses profile matching secara garis besar merupakan proses membandingkan antara kompetensi individu kedalam kompetensi jabatan sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya (disebut juga gap), semakin kecil gap yang dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar yang berarti memiliki peluang lebih besar untuk karyawan menempati posisi tersebut.
Untuk
menganalisis karyawan yang sesuai dengan jabatan tertentu dilakukan dengan
metode profile matching, dimana dalam proses ini terlebih dahulu menentukan
kompetensi (kemampuan) yang diperlukan oleh suatu jabatan. Dalam proses profile
matching secara garis besar merupakan proses membandingkan antara kompetensi
individu ke dalam kompetensi jabatan sehingga dapat diketahui perbedaan
kompetensinya (disebut juga gap)
1. Perhitungan Pemetaan GAP Kompetensi
Setelah proses pemilihan kandidat, proses berikutnya adalah menentukan kandidat mana yang paling cocok menduduki jabatan yang diajukan oleh perusahaan. Dalam kasus ini penulis menggunakan perhitungan pemetaan gap kompetensi dimana yang dimaksud dengan gap disini adalah beda antara profil jabatan dengan profil karyawan atau dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini:
Gap = Profil Karyawan – Profile Jabatan
1. Perhitungan Pemetaan GAP Kompetensi
Setelah proses pemilihan kandidat, proses berikutnya adalah menentukan kandidat mana yang paling cocok menduduki jabatan yang diajukan oleh perusahaan. Dalam kasus ini penulis menggunakan perhitungan pemetaan gap kompetensi dimana yang dimaksud dengan gap disini adalah beda antara profil jabatan dengan profil karyawan atau dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini:
Gap = Profil Karyawan – Profile Jabatan
2. Perhitungan Pemetaan GAP Kompetensi Berdasarkan Aspek-Aspek
Untuk perhitungan pemilihan karyawan pengumpulan gap-gap yang terjadi itu sendiri pada tiap aspeknya mempunyai perhitungan yang berbeda-beda. Untuk keterangannya bisa dilihat pada tabel 2.1 :
Tabel 3.2 Keterangan Sub Aspek Kriteria
Kriteria
|
Keterangan
Sub Kriteria
|
Aspek Kapasitas Intelektual
|
CS : Common
Sense
|
VI : Verbalisasi
Ide
|
|
SB : Sistematika
Berfikir
|
|
PSR : Penalaran dan Solusi Real
|
|
KN : Konsentrasi
|
|
LP : Logika
Praktis
|
|
FB : Fleksibilitas
Berfikir
|
|
IK : Imajinasi
Kreatif
|
|
ANT : Antisipasi
|
|
IQ : Potensi
Kecerdasan
|
|
Aspek Sikap Kerja
|
EP : Energi
Psikis
|
KTJ : Ketelitian
dan Tanggung Jawab
|
|
KH : Kehati-hatian
|
|
PP : Pengendalian
Perasaan
|
|
DB : Dorongan
Berprestasi
|
|
VP : Vitalitas
dan Perencana
|
|
Aspek Perilaku
|
D : Dominance
(Kekuasaan)
|
I : Influences
(Pengaruh)
|
|
S : Steadiness
(Keteguhan Hati)
|
|
C : Compliance
(Pemenuhan)
|
Di mana
nilai aspek sub kriterianya adalah sebagai berikut :
Tabel 3.3 Nilai aspek sub kriteria
Nilai Sub Kreteria
|
1 : Tidak
Memenui Syarat
|
2 : Kurang
|
|
3 : Cukup
|
|
4 : Baik
|
|
5 : Sangat
Baik
|
1. Perhitungan dan Pengelompokan Core dan
Secondary FactorSetelah menentukan bobot nilai gap untuk ketiga aspek
yaitu aspek kapasitas intelektual, sikap kerja dan perilaku dengan cara yang
sama. Kemudian tiap aspek dikelompokkan menjadi 2 (dua) kelompok yaitu kelompok
Core Factor dan Secondary Factor. Untuk perhitungan core factor dapat
ditunjukkan pada rumus di bawah ini:
NCF = Σ NC (I, s, p)
Σ IC
Keterangan:
NCF : Nilai rata-rata core
factor
NC(i, s,
p) : Jumlah total nilai core
factor (Intelektual, Sikap kerja, Perilaku)
IC : Jumlah item core factor
Sedangkan untuk perhitungan secondary factor dapat ditunjukkan pada
rumus di bawah ini:
NCS = Σ NS (I, s, p)
Σ IS
Keterangan:
NSF : Nilai rata-rata secondary
factor
NS(i, s,
p) : Jumlah total nilai secondary
factor (Intelektual, Sikap kerja, Perilaku)
IS : Jumlah item secondary
factor
makasih :D
BalasHapus